美國心理學傢J.S.阿達姆斯1965年正式提出的一種工作動機理論。它有兩個主要來源：社會心理學中的認知失調理論和社會比較理論。阿達姆斯把這兩種理論結合起來。他集中研究瞭工業組織中的報酬對工作行為的影響。以後，公平理論得到進一步研究和發展。
公平理論認為，職工對工作的投入和從工作中所獲得的產出有一定的觀念。對工作的投入包括勞動花費的時間和努力，工作的效率和技能等。工作的產出包括工資、獎金、地位、由工作產生的興趣以及所得到的的尊重等。這裡，投入和產出都是指職工所知覺到的，並且是根據職工對各因素重要性的判斷而加權的。進一步說，職工有意無意地把自己的產出與投入之比，與他認為可資比較的他人或一類人的產出投入比進行比較。如果這兩個產出投入比相等，職工就認為是公平的。反之，職工就認為是不公平的。公平理論認為，如果比較後職工認為是公平的，他就不存在心理緊張，並且會感到滿意，也不想改變這種比例；如果比較後職工認為不公平，他就存在著認知失調，產生心理緊張。因而職工便被驅動去避免這種心理緊張，努力把不公平的關系改變為公平關系。為瞭獲得公平關系，職工往往采用兩種方法，一種是行為上的方法，一種是認知上的方法。行為上的方法包括：①減少自己的貢獻；②提高自己的收益；③對他人施加壓力，使對方增加投入或減少設備；④脫離現場。認知上的方法包括：①縮小自己的投入；②誇大自己的產出；③誇大他人的投入；④縮小他人的產出。
報酬的不公平一般有兩種形式。一種是報酬不足，另一種是報酬過高。對於報酬不足的研究結果，一般是支持瞭阿達姆斯等人最初的假設，即報酬不足的人會采取上述方法去恢復公平關系。但對於報酬過分的研究結果表明，阿達姆斯等人那種報酬過高能導致工作質量的改進或數量上的增加以及導致負疚感的看法，還缺乏一致的證據。
公平理論引起瞭工業心理學傢的極大興趣。但在研究中人們逐漸發現瞭公平理論的一些問題和局限性，它們主要表現為：①對職工如何選擇可資比較的他人這一點還存在著模糊性和易變性；②對職工在比較時所依據的標準或公平常模瞭解甚少；③有些投入和產出能數量化，有些則不能（如心理上的獎勵、耗費）；④對職工解決不公平的方法方面的研究還缺乏具體性；⑤應用范圍較窄，隻局限於報酬分配。
60年代至70年代中期，人們對公平理論作瞭許多考察和研究，主要集中在對報酬不足以及公平理論與期望理論之間的關系方面。70年代中期，這方面的研究不多。70年代末至今，逐漸增加瞭一些新的課題：①社會責任感與公平感之間的關系；②公平關系中的個別差異；③對參照者的選擇；④剝奪理論與公平理論的綜合；⑤以前經歷的不公平對現在職工的公平感和行為的影響；等等。
盡管公平理論有局限性，還有有待解決的問題，但總的研究表明：①職工確實要作社會比較，這種比較過程相當重要；②就報酬來說，公平感確實影響著職工的行為；③按勞付酬對保持或提高生產率是必須的，分配報酬必須考慮職工的需要以及公平與否。